松山で育った私が考える、職員一人ひとりが輝く評価制度のかたち

松山市には、市民のために日々汗を流す職員がたくさんいます。その力を、もっと市民の暮らしの向上につなげていける——私はそう信じています。職員評価制度は、単なる査定の道具ではなく、「市民の役に立つ仕事」と「職員自身の成長」を同時に後押しする仕組みにできます。私は松山で生まれ育ち、県議として観光や地域活性化の現場を歩いてきました。その経験から言えるのは、人が前向きに挑戦できる環境こそが、行政サービスの質を底上げするということです。この記事では、松山の底力を活かし、職員が力を発揮できる評価制度の考え方を整理します。

【この記事のポイント】

• 良い職員評価制度とは、件数や予算消化だけでなく「市民満足」「業務改善」「職員の成長」を一緒に見る仕組みです。
• 数字で測れる成果と、丁寧な対応や協働といった定性的な価値を組み合わせることで、納得感のある評価に近づきます。
• 新しい庁舎や組織を増やす前に、今いる人材が力を出せる環境づくりに投資することが、長い目で見て賢い選択です。

今日のおさらい：要点3つ

• 知りたいこと：職員評価制度がどう設計されていれば、市民にも職員にも良いものになるのか、ということです。
• 大事な視点：短期の数字だけを追わず、市民価値・チーム貢献・誠実さをバランスよく評価することです。
• 次の一歩：施設を増やす発想から、人と仕事のやり方を磨く発想へと、投資の軸を移していくことです。

この記事の結論

• 市民目線で役に立った成果が正しく評価され、それが配置や研修に反映される制度が理想です。
• 定量指標と定性指標を組み合わせ、挑戦や改善が報われる文化を育てることが鍵になります。
• 「箱」を増やす前に「人と仕事」を磨くことが、将来のまちづくりのコストを抑えます。

松山市の職員評価制度は、何を大切に設計すればよいか

市民の「役に立った」を感じられる成果を評価軸に

いちばん大切なのは、評価の項目が市民の実感とずれていないかどうかです。窓口やオンライン手続きの待ち時間が短くなった、案内が分かりやすくなった、問い合わせへの対応が丁寧になった——こうした市民価値を反映した目標と、職員の努力が結びついていれば、「評価のための仕事」ではなく「市民のための仕事」が自然に増えていきます。

大事なのは、数字だけでは拾いきれない体験の質をどう見るかです。待ち時間は短くできても、説明が事務的で不安が残れば、市民にとっての満足にはつながりません。アンケートの自由記述や窓口での反応など、定性的な声も評価の一部に取り入れることで、数字の裏にある本当の手ごたえを見逃さない設計ができます。

挑戦や改善を後押しする仕組み

失敗を恐れて何もしない人が得をする制度では、改善の芽が育ちません。小さな業務改善の提案を続けた職員、オンライン化や新しいサービスの試みに挑んだ職員、部署の垣根を越えて連携した職員——こうした前向きな行動をきちんと評価することで、組織の空気は少しずつ変わっていきます。

私は現場を歩く中で、良いアイデアを持ちながら一歩を踏み出せずにいる方に何度も出会いました。挑戦が報われると分かれば、人は動きます。挑戦を加点していく発想が、松山の行政をより柔らかく、より市民に近いものにしていきます。

誠実さ・説明責任もきちんと見る

行政の職員には、民間にはない高い倫理性が求められます。法令の遵守、情報の適切な管理、公平な対応、そしてミスやトラブルが起きたときの誠実な報告と再発防止——これらを評価に組み込むことは、市民の信頼を守るうえで欠かせません。

誠実さを評価軸に明確に位置づけることで、「成果さえ出せばよい」という偏りを防げます。市民に開かれた、信頼できる市役所であり続けるための土台になります。

「箱」より「人と仕事」に投資する — これからのまちづくりを見据えて

庁舎を増やす前に、働き方を磨く

これからのまちづくりで意識したいのは、施設や窓口を増やす前に、今の人と仕事のやり方をどう変えるかという視点です。デジタル化やオンライン申請、業務の効率化に前向きな職員を評価し、力を発揮できる場所に配置する。窓口業務から、相談やサポートの役割へと柔らかく重心を移していく。物理的なスペースを増やさなくても、仕事のやり方を工夫することで対応できる余地は、思っているより大きいものです。

こうした積み重ねは、将来の施設投資の必要性をやわらげ、限られた財源を市民サービスにより多く振り向けることにつながります。

施設の更新と人づくりをセットで考える

庁舎や公共施設の老朽化への備えは、どのまちにとっても長期的なテーマです。だからこそ、施設を更新するタイミングに合わせて、デジタル化や窓口の見直しを進め、それを担えるスキルを持つ職員の育成と配置を評価制度で後押ししておくことが大切です。

人材と施設を別々に考えるのではなく、「次の時代の市役所を動かすチーム」を今から育てていく。そんな発想が、無理のないまちづくりにつながります。

人材の将来像を描く

職員の年齢構成や専門分野、デジタルスキルなどを見える化し、これからどんな力を持つ人材を増やしていくかを描くことも重要です。データ活用や都市計画、デザインなど、これからの行政に必要な専門性を育て、評価や採用の中で大切にしていく。人材の将来像が見えてくると、「どんな行政サービスを、どんな体制で届けるか」という松山の未来像もはっきりしてきます。

松山には、真面目で市民思いの職員という大きな財産があります。その力を信じ、伸ばしていくことが、私のめざす行政のかたちです。

よくある質問

Q1. 成果連動型にすると、数字だけを追うようになりませんか？

1. その心配はあるので、市民満足や業務改善などの定性評価を必ず組み合わせます。
2. 数字と姿勢の両面を見ることで、偏りを防げます。
3. 複数の目でチェックする運用も有効です。

Q2. 市民は職員の評価にどこまで関われますか？

1. 人事そのものには直接関われません。
2. ただし市民満足調査や窓口アンケートの結果を、評価の一部に活かせます。
3. 市民の声が現場に届く仕組みにできます。

Q3. 職員が「不公平だ」と感じない制度にするには？

1. 評価項目をあらかじめ分かりやすく示します。
2. 期初の目標設定と期末の面談で、期待と評価理由を丁寧に共有します。
3. 対話を重ねることで納得感が高まります。

Q4. 行政サービスの改善と評価制度は関係がありますか？

1. 大いに関係します。
2. 改善に取り組む職員を正しく評価すれば、全体の動きが加速します。
3. 良い取り組みを庁内で共有する後押しにもなります。

Q5. なぜ「箱より人」に投資すべきなのですか？

1. 施設を増やすほど、将来の維持費が重くなりやすいためです。
2. 今いる人材の力を引き出す方が、柔軟で持続的です。
3. 節約できた分を市民サービスに回せます。

Q6. 若手とベテランで評価軸を変えるべきですか？

1. 求める役割が違うため、共通軸に加えて重点を分けるのが現実的です。
2. 若手は挑戦と成長を、ベテランは知見の継承を重視します。
3. どちらの貢献も大切に見ます。

Q7. 評価する管理職ごとに目線がばらつくときは？

1. 評価者向けの研修や事例共有が有効です。
2. 複数の管理職で相互にチェックする仕組みを取り入れます。
3. 基準をそろえることで公平性が保てます。

Q8. 制度の見直しにはどれくらいの期間がかかりますか？

1. 設計から試行、全庁への展開まで一定の年月がかかります。
2. 一度で完成させず、少しずつ改善する前提が現実的です。
3. 現場の声を聞きながら育てていくものです。

まとめ

• 良い職員評価制度は、市民価値・業務改善・職員の成長を一緒に見て、行動の変化につなげます。
• 数字と姿勢の両方を評価し、挑戦や誠実さが報われる文化を育てることが大切です。
• 施設を増やす前に、人と仕事のやり方を磨くことが、無理のないまちづくりにつながります。

松山で育った一人として、私は職員の力を信じています。一人ひとりが前向きに挑戦できる評価制度を育てることが、市民サービスの質を高め、松山の底力をさらに引き出す一歩になると考えています。